□ 劉慶功

　　在職場中，你是否見過這樣的情形：項目會議上，創(chuàng)新攻堅等技術(shù)含量高的復(fù)雜任務(wù)如同燙手山芋，眾人默契地以“不熟悉”“資源不足”為由推諉；而常規(guī)報表、流程審批等可控性強、技術(shù)含量低的“安全區(qū)”工作，卻總有人爭相承接。這類人精于計算風(fēng)險與回報，專挑低難度指令性任務(wù)接手，對高難度復(fù)雜工作則習(xí)慣性回避，而這種系統(tǒng)性回避的態(tài)度正悄然孵化出一種比消極“躺平”更隱蔽的職業(yè)病——“能力萎縮”。這種“越不干越不會，越不會越不干”的惡性循環(huán)，最終不僅會讓他們淪為組織邊緣人，更會拖累團隊協(xié)作、阻礙組織發(fā)展。

　　職業(yè)“能力萎縮”的危害，首先體現(xiàn)在對個人職業(yè)發(fā)展的影響上。長期安于舒適區(qū)，只做重復(fù)性、機械性工作，不僅會讓自身工作能力逐漸減弱，更會喪失培養(yǎng)創(chuàng)新思維、攻堅能力的契機，最終陷入“能力空心化”的困境。隨著行業(yè)加速發(fā)展，崗位要求升級，這類人便會因核心競爭力缺失失去職場競爭力，從原本能穩(wěn)固立足的崗位執(zhí)行者，淪為隨時可被替換的“浮萍”。更可怕的是，逃避挑戰(zhàn)會固化畏難心態(tài)，讓人在自我懷疑與焦慮中內(nèi)耗，最終無論在職業(yè)存在感上還是物質(zhì)利益上都面臨損失。

　　于組織而言，“能力萎縮”的擴散更是致命傷。組織發(fā)展的核心動力，源于關(guān)鍵任務(wù)的突破與核心目標(biāo)的推進，而這離不開團隊成員主動擔(dān)當(dāng)、協(xié)同攻堅。若“能力萎縮”者增多，便會出現(xiàn)“簡單任務(wù)扎堆爭搶、復(fù)雜任務(wù)無人問津”的失衡局面，導(dǎo)致核心項目延期、創(chuàng)新突破停滯，拖累組織發(fā)展節(jié)奏。更惡劣的是，這種避重就輕的風(fēng)氣會形成超負荷付出卻難獲對等回報，積極性逐漸消退，要么隨波逐流，要么選擇離開，最終瓦解團隊?wèi)?zhàn)斗力。更值得警惕的是，在人工智能與技術(shù)革命重塑崗位的今天，“能力萎縮”的風(fēng)險正被指數(shù)級放大。當(dāng)重復(fù)性、指令性工作日益被自動化替代，人類價值的護城河恰恰在于復(fù)雜問題解決、創(chuàng)新協(xié)作與跨界整合這些高階能力。主動放棄錘煉這些能力，無異于在潮水上漲前，親手拆毀自己腳下的堤岸。

　　更深層次看，“能力萎縮”本質(zhì)上是個人職業(yè)態(tài)度的錯位與組織激勵機制的缺位共同導(dǎo)致的結(jié)果。部分人將“規(guī)避風(fēng)險”奉為職場生存圭臬，卻忽視了能力成長的核心邏輯——唯有在實踐磨礪中才能迭代升級，從而在職場站穩(wěn)腳跟并擁有一席之地。而一些組織“干多干少一個樣”“干好干壞差別小”的激勵失衡，也為“能力萎縮”提供了滋生土壤。

　　破解“能力萎縮”困局，需要個人與組織雙向發(fā)力。對個人而言，要打破“舒適區(qū)依賴”，主動擁抱不確定性，將每一次挑戰(zhàn)視為能力錘煉的契機，在攻堅中積累經(jīng)驗、提升本領(lǐng)。對組織而言，需建立“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的正向激勵機制，為敢于擔(dān)當(dāng)、勇于突破的員工提供成長平臺與發(fā)展空間；同時打破分工壁壘，通過跨部門協(xié)作、項目制推進等方式，助力員工提升綜合能力。

　　職場從來不是避風(fēng)港，而是競技場。無論是個人還是組織，唯有摒棄“躺平”心態(tài)，主動走出舒適區(qū)，在攻堅克難中錘煉能力、凝聚合力，才能在時代浪潮中站穩(wěn)腳跟、行穩(wěn)致遠。